• Alle vragen
  • Contact
  • Veelgestelde vragen

Wie is aansprakelijk bij een ongeval (na een borrel/bedrijfsuitje)?

Als een werknemer tijdens het woon-werk verkeer een verkeersongeval krijgt, is de werkgever in beginsel niet aansprakelijk voor de geleden schade.

Maar wat nu als de betreffende werknemer afkomstig was van een bedrijfsfeest of een bedrijfsborrel? Dat hangt van verschillende dingen af, maar in essentie is de vraag in hoeverre dat feest of die borrel onderdeel is van het werk. Heeft de werknemer het gevoel dat hij, bijvoorbeeld vanwege zijn functie, niet kan wegblijven? Is aanwezigheid misschien zelfs verplicht?

In dergelijke gevallen kan het feest/de borrel bij het werk horen en kan de werkgever aansprakelijk zijn voor de gevolgen van een verkeersongeval op weg naar huis. In de meeste gevallen zal daar echter geen sprake van zijn. Dan is de rit naar huis, na een borrel, gewoon woon-werk verkeer.

Dat neemt natuurlijk niet weg dat een ‘goed werkgever’ verantwoord om moet gaan met een eigen feest of borrel. Zorg ervoor dat er ook frisdrank is, vermijdt sterke drank en bewaak de sfeer. Heeft iemand toch te diep in het glaasje gekeken? Regel dan een Bob of desnoods een taxi.

Mijn werkgever vindt dat ons alcohol- en drugsbeleid alleen geldt voor de werkvloer. Mag dat?

Ja dat mag. De werkgever bepaalt dit zelf. Vaak kiezen bedrijven voor een alcohol- en/of drugsbeleid bij die onderdelen van het bedrijf waar de grootste veiligheidsrisico’s zijn.

Als je verder kijkt dan alleen veiligheidsrisico’s dan is er zeker ook veel voor te zeggen om het ADM-beleid voor het hele bedrijf te laten gelden. Onder invloed van middelen worden meer fouten gemaakt, werken medewerkers minder hard en geconcentreerd en zijn medewerkers vaker ziek. Vanuit deze invalshoek is een ADM-beleid voor het hele bedrijf goed te rechtvaardigen. Bovendien doet goed voorbeeld goed volgen.

Wie mogen alcohol- of drugstesten uitvoeren?

Ademtesten (alcohol) en speekseltesten (drugs) mogen door niet-medici worden uitgevoerd. Vaak zijn dit professionele externe partijen, maar soms is ook de eigen beveiligingsdienst hiervoor opgeleid. Bloed- of urinetesten mogen alleen worden uitgevoerd door medisch gekwalificeerde mensen.

Mag een werkgever bloed- of urinetests uitvoeren?

Het uitvoeren van alcohol- en drugstesten mag niet zomaar. Dat heeft te maken met de wet op de privacy (AVG). Bloed- of urinetests mogen alleen worden uitgevoerd door medisch gekwalificeerde mensen. Het uitvoeren van een bloed- of urinetest door een arts is vanuit de AVG toegestaan. De arts mag de testresultaten echter niet doorgeven aan de werkgever.

Mag ik een alcohol- of drugstest weigeren?

Ja dat mag. De werkgever kan je niet verplichten mee te werken aan een alcohol- of drugstest. Aan de andere kant mag je werkgever er bij weigering voor kiezen jou niet in te zetten voor werk. Je werkgever weet immers niet zeker of je geen risico vormt voor de veiligheid.

In de meeste gevallen zal de werkgever een gesprek aangaan met een werknemer die weigert om mee te werken aan een alcohol- of drugstest. Hoe de werkgever omgaat met weigering moet beschreven staan in het ADM-beleid.

Mag een werkgever zomaar alcohol- en/of drugscontroles uitvoeren?

Het uitvoeren van alcohol- en drugstesten mag niet zomaar. Dat heeft te maken met de wet op de privacy (AVG). Veel bedrijven kiezen ervoor om vanwege de veiligheid toch adem- of speekseltests uit te voeren. Bedrijven die dit zorgvuldig doen, krijgen tot nu toe van de rechter het voordeel van de twijfel. De politiek is druk bezig om wetten te maken die bedrijven in staat stellen om wel alcohol- en drugscontroles uit te mogen voeren vanwege veiligheid.

Via actieve signalering en gesprek met medewerkers kan een werkgever er wel achter komen of medewerkers onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens het werk. Dit kan door goed te letten op uiterlijke signalen van gebruik of bijvoorbeeld door het inzetten van drugshonden.

Mag een werkgever zomaar een alcohol- drugs of medicijnbeleid opstellen? 

Ja, dat mag. Een alcohol-, drugs- en/of medicijnbeleid (ADM-beleid) is niets anders dan gezamenlijke afspraken over wat wel en niet is toegestaan en hoe je daar binnen het bedrijf mee omgaat. ADM-beleid kan onderdeel zijn van een breder opgestelde gedragscode binnen het bedrijf. Een ADM-beleid vereist altijd instemming van de Ondernemingsraad.

Mag een werkgever een ADM-test doen bij iemand die geen werknemer is, zoals bijvoorbeeld een zzp-er?

Een zzp-er is geen werknemer. Er is daarom in beginsel ook geen gezagsrelatie. Dat betekent dat het voor een zzp-er wél mogelijk zou moeten zijn om – kort gezegd – toestemming te geven voor ADM-controles. Voorwaarde is natuurlijk  dat een en ander goed is vastgelegd in de overeenkomst tussen opdrachtgever en de zzp-er. Ter nuancering geldt overigens dat er momenteel een duidelijke, politieke tendens is om bepaalde groepen zzp-ers in feite gelijk te stellen aan werknemers.  Dat zou gevolgen kunnen hebben voor de wijze waarop de AP een situatie zou interpreteren.

Mag een werkgever testen op middelengebruik als de werknemers het eens zijn met de controles?

Het komt zeker voor dat, behalve de werkgever, de werknemers zelf ook vinden dat er ADM-controles moeten plaatsvinden.  Dat maakt het relatief eenvoudig om zulk beleid met instemming van het personeel in te voeren. Het zal ook betekenen dat er niet of nauwelijks geprotesteerd wordt als er controles uitgevoerd worden. Het neemt echter niet weg dat die controles in strijd zijn met privacywetgeving.

Mag een werkgever testen als de testen anoniem zijn? Of als de resultaten niet worden opgeslagen?

De AVG geldt alleen voor persoonsgegevens, niet voor alle gegevens. Er is sprake van ‘persoonsgegevens’ als de informatie te herleiden is naar een specifiek persoon. Het resultaat van een ADM-test zal echter altijd te herleiden zijn naar een specifiek persoon. Dat geldt voor degene die de test afneemt, die heeft immers de specifieke persoon voor zich staan. Maar dat geldt uiteindelijk ook voor de werkgever. Ook wanneer de resultaten direct worden weggooid zal de werkgever nog steeds weten welke werknemers op de dag van de controle niet op het werk zijn verschenen. Er is dus altijd sprake van ‘persoonsgegevens’, ook al is de test zelf anoniem en sla je de resultaten niet op.  

Mag je gecontroleerd worden op of bij het betreden van de werkvloer?

De plaats van een controle, of het tijdstip ervan, heeft geen invloed op aard van die handeling. Een  controle is en blijft een verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Onder het huidige wettelijke systeem mag dat niet.

Hoezo ‘verwerking’ van ‘bijzondere persoonsgegevens’? 

De AVG maakt onderscheid tussen persoonsgegevens en bijzondere persoonsgegevens. Gegevens die te maken hebben met de gezondheid van een persoon, zijn bijzondere persoonsgegevens. De mate waarin iemand onder invloed is van alcohol, medicijnen of drugs, zegt iets over zijn gezondheid en valt daarom in deze categorie.

Bijna iedere denkbare handeling die gedaan kan worden met gegevens, valt binnen de definitie van ‘verwerking’. Bij een ADM-test wordt eerst informatie verkregen. Vervolgens wordt die verwerkt en wordt er – op basis van de uitkomst – een actie ondernomen. Dat valt zeker binnen de definitie van ‘verwerken’.

Testen op het werk. Mag dat?

De regels die gelden tussen werkgever en werknemer maken het in beginsel mogelijk dat een werkgever ADM-controles uitvoert bij het personeel. De werkgever moet er dan wel voor zorgen dat het beleid aan alle inhoudelijke en formele vereisten voldoet. De werkgever is echter ook gehouden aan andere wetgeving, zoals de privacywetgeving (de AVG). Die staat ADM-controles niet toe. Op dit moment zijn ADM-testen dus in strijd met de (privacy)wet.

Mag mijn werkgever iets over mij en mijn vrije tijd zeggen?

Nee, in beginsel heeft je werkgever niets te zeggen over jouw vrije tijd. Het is echter een feit dat de dingen die je in je vrije tijd doet, kunnen doorwerken onder werktijd. En over die werktijd heeft je werkgever natuurlijk wel iets te zeggen. Het meest toepasselijke voorbeeld is gebruik van alcohol. Als je ’s avonds alcohol drinkt, bestaat de kans dat de invloed daarvan nog bestaat als je (’s ochtends) weer naar je werk gaat. Je werkgever kan je niet verbieden om in je eigen tijd alcohol te drinken, maar hij kan je wel verbieden om ‘onder invloed’ op het werk te komen. Op die manier heeft je werkgever indirect dus wel invloed op de manier waarop je je vrije tijd doorbrengt. Overigens bestaat er ook zoiets als ‘goed werknemerschap’ (art. 7:611 uit het Burgerlijk Wetboek), waaraan werknemers zich kunnen houden.

 

Sommige werkgevers doen wel ADM-controles. Hoe kan dat dan?

Het is mogelijk dat werkgevers een tegenstrijdigheid ervaren in de wetgeving. Enerzijds hebben ze plicht om hun werknemers zo veilig mogelijk te laten werken, anderzijds verbiedt de wet een middel dat zeer nuttig kan zijn om die plicht na te komen (de ADM-controle). Het gaat dan dus om twee risico’s. Enerzijds het risico dat er een groot ongeluk gebeurt, met grote gevolgen, voor veel mensen, en anderzijds het risico dat gepaard gaat met schending van privacywetgeving. Werkgevers die ADM-controles doen, hebben waarschijnlijk deze risico’s tegen elkaar afgewogen en besloten dat het eerste risico zwaarder moet wegen.

Heb je een vraag?

Staat jouw vraag hier niet tussen? Stel je vraag dan via dit vragenformulier.

  • Hidden

  • Hidden

Meld je aan voor onze nieuwsbrief en ontvang nieuwtjes,
infographics, whitepapers en nog veel meer